Foire aux questions

Vous pouvez poser vos questions à l'aide du formulaire en bas de page. Nous les utiliserons pour compléter les informations présentes sur cette page.

Général

Qui est salarié-e, qui est indépendant-e ?


Un-e salarié-e est lié-e par un contrat de travail à un-e employeur-e. Un contrat de travail se
caractérise par 1. une prestation de travail qui doit être fournie personnellement en échange
d’un salaire et 2. un lien de subordination : l’employeur-e donne des directives sur ce qu’il
faut faire et la personne salariée doit les exécuter elle-même. Ces directives peuvent être
précises (que faire, comment le faire, dans quel ordre le faire et quand le faire), mais aussi
très vagues (peu importe quand et comment, pourvu que ça soit fait). Une personne salariée
utilise l’infrastructure de son employeur-e, n’assume pas de risque d’entreprise, ne fait pas
de publicité ou de démarches de recherche de clientèle et ne peut refuser de tâche.
Un-e indépendant-e fournit une prestation, parfois en personne, mais est totalement libre
dans l’organisation de son travail et la façon dont il l’exécute. Il détermine ses horaires
comme il le souhaite. Il assume ses frais, le risque d’entreprise et doit faire des démarches
pour trouver de la clientèle. Il ne dépend pas d’un seul commanditaire et peut refuser de
nouvelles tâches. Les indépendant-e-s sont bien moins protégés et risquent d’avoir des
lacunes d’assurances sociales.
Si la personne qui fournit la prestation se croit liée par un autre type de contrat qu’un
contrat de travail (p. ex. parce qu’elle a signé un contrat intitulé « mandat »), mais que son
cas remplit tous les critères du contrat de travail, c’est un cas de « fausse indépendance »
son cas est traité comme un contrat de travail, y compris lorsque les parties au contrat sont
de bonne foi et ne voulaient pas conclure de contrat de travail.




Que faire en cas de contrat sans trace écrite ?


Ni un contrat de travail (sauf en cas de location de services), ni un mandat, ni un contrat
d’entreprise n’ont besoin d’être passés par écrit pour être valable. Si le contrat a été conclu
par oral, même avec peu de détails (p. ex. « on fait comme d’habitude à partir de telle
date ») et qu’il faut donner des indications sur son contenu (p. ex. en vue d’obtenir une RHT
ou déterminer une perte de revenu), on peut s’appuyer sur d’autres éléments de preuve :
témoignages, comparaison avec une tâche similaire déjà effectuée (p. ex. la même
manifestation organisée l’année précédente), un planning, etc.




Qu'en est-il de l'aide sociale d'urgence pour les artistes ?


Le Conseil fédéral a chargé Suisseculture Sociale de prendre la responsabilité de l’aide
immédiate des créateur-e-s culturels. Suisseculture Sociale travaille d’arrache-pied en ce
moment pour mettre en place l’infrastructure nécessaire qui permettra de répondre à
l’afflux attendu des demandes. Dès que la structure sera prête à y faire face, elle informera
sur le site de suisseculturesociale.ch. Cela concerne en particulier les critères à
appliquer et les documents à présenter.

ATTENTION: Il n’est actuellement pas encore possible de déposer des demandes. En raison
du nombre de demandes auxquelles il faudra répondre, la communication ne pourra se faire
QUE par écrit. Cette aide d’urgence se monte à au maximum 196.-/jour. Les éventuelles APG perçues doivent en être déduites*. *Art. 6 et 7 de l’Ordonnance COVID-19 culture : suisseculturesociale.ch/index.php?id=153&L=2




La situation économique justifie-t-elle que je fasse des concessions sur mes droit pour éviter que les difficultés économiques de mon employeur-e ne s’aggravent ?


En principe, cela est possible. Mais les salarié-e-s sont protégés contre des concessions trop
importantes, même s’ils sont d’accord. Il est notamment impossible de renoncer à des droits
impératifs découlant du contrat de travail tant que dure celui-ci et pendant un mois après sa
fin, même si on s’y est engagé envers son employeur*.
*Art. 341 CO




Comment déterminer un salaire ou un honoraire si rien n’a été convenu formellement (en tout cas pas par écrit) ?


Un contrat n’a pas besoin d’être écrit pour être valable (exception => travail temporaire). Si
le montant du salaire ou de l’honoraire n’a pas été convenu formellement, on applique :
=> L’usage de la branche (ce qui se fait d’habitude pour un travail de ce type)
=> Ce qui a été payé pour la même tâche (ou une tâche similaire) la dernière fois
(sauf changement notable intervenu entre-temps)
=> Pour documenter une perte de revenu sans contrat écrit (notamment en cas
de demande de l’AC), tous les moyens sont utiles : copies d’agenda,
témoignages de collègues, programme de la manifestation où son nom figure, échange de mails et de messages instantanés (SMS, WhatsApp, Facebook, Messenger, etc.)




Comment déterminer le montant d’une perte de revenu si les horaires de travail sont variables ?


RHT : Lorsque le salaire du dernier mois de cotisation s’écarte d’au moins 10 % du salaire
moyen des douze derniers mois, l’indemnité en cas de RHT est calculée sur la base de ce
salaire moyen*.
Indemnités de chômage : Les indemnités de chômage d’une personne assurée dont le
revenu variait se calcule sur le revenu moyen des 6 derniers mois, éventuellement sur celui
des 12 derniers mois si cela lui est plus favorable**.
Salaire pendant le délai de congé ou en cas de « demeure » de l’employeur : La personne
salarié-e qui a été licenciée a droit au paiement de son salaire moyen des 12 derniers mois pendant son délai de congé.
S’il n’est pas pertinent de calculer une perte de revenu en se basant sur les mois précédents parce qu’il s’agit par exemple d’un festival n’ayant lieu qu’une fois par an, on se basera sur l’édition précédente, éventuellement plusieurs au cas où l’édition précédente aurait généré un revenu exceptionnellement bas.
S’il n’est pas possible de se baser sur une édition précédente parce que c’est la première fois qu’on va travailler pour une manifestation (p. ex. il s’agit d’un travail payé à l’heure sans que l’on puisse savoir à l’avance combien d’heure cela va représenter), il faut faire une estimation en se basant sur des manifestations similaires.
*Art. 57 OACI **Art. 37 OACI




Quelle est la durée de ma relation de travail ?


Le paiement du salaire en cas de maladie dépend de la durée non pas du contrat CDD en
cours, mais de la relation de travail.
Si cela fait longtemps que je cumule les CDD (p. ex. pour une saison, renouvelé de saison en
saison) pour le même employeur-e (p. ex. pour un opéra) et pour le même type d’activité (p.
ex. en tant que choriste), la durée de ma relation de travail inclut tous ces CDD, même en cas
de brèves interruptions entre ces CDD*.
*BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, Lausanne 2019, N 16 à l’art 324a et N 1 à l’art. 335c




Définitions de l’ordonnance COVID dans le secteur de la culture RO 2020


Secteur de la culture : les domaines des arts de la scène, du design, du
cinéma, des arts visuels, de la littérature, de la musique et des
musées.

Manifestation : un évènement culturel planifié, limité dans le temps,
qui a lieu dans un espace ou un périmètre défini et auquel un certain
nombre de personnes prennent part.
Entreprise culturelle : une personne morale active dans le secteur de
la culture, à l’exception des unités administratives étatiques et des
personnes morales de droit public. Acteur culturel : une personne physique exerçant une activité́
lucrative indépendante à titre professionnel dans le secteur de la
culture et résidant en Suisse.









RHT

Qui doit faire la demande ?


C’est l’employeur-e qui doit faire la demande, auprès de l’office cantonal compétent :
Formulaires :
arbeit.swiss/secoalv/fr/home/menue/unternehmen/versicherungsleistungen/
kurzarbeit.html

Adresse des offices cantonaux :
arbeit.swiss/secoalv/fr/home/menue/unternehmen/versicherungsleistungen/
kurzarbeit.html

Les détails sur la RHT :
seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html




Quelles sont les difficultés économiques qui justifient le recours à la RHT ?


Dès que 10% des heures qui devraient normalement être effectuées ne le sont plus en
raison des difficultés économiques.




Peut-on mettre en RHT une partie du personnel seulement ?


Oui.




Les salarié-e-s peuvent-ils refuser ?


Oui, mais ils courent alors le risque d’être licenciés s’ils ont un CDI ou sont des travailleurs
temporaires.




Peut-on obliger l’employeur-e à instaurer la RHT ?


Hélas non. Cela dit, si un employeur-e qui pourrait faire appel à la RHT ne le fait pas et
procède à des licenciements, il se pourrait que ceux-ci soient abusifs.




L’employeur doit-il verser les cotisations sociales sur l’entier du salaire bien que la RHT ne paie que 80% de celui-ci ?


Oui.




Quand les nouvelles mesures concernant la RHT sont-elles entrées en
vigueur ?


Dès le 17 mars 2020 avec effet rétroactif.





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